Personele unie 2
Datum: 21-02-2012
Personele unie 2
In een van mijn vorige blogs schreef ik over de onduidelijkheden rond een personele unie. Ik beloofde een aantal aspecten te beschrijven, die voor een personele unie van belang zijn.
Een personele unie is geen stabiel systeem. Je stelt hem in om samenhang tussen twee organisaties tot stand te brengen, maar daarvoor is een paar mensen, die op twee plaatsen besturen onvoldoende. Het kan alleen maar een tussenstap zijn naar verdere samenhang, waarbij de samenhang ook in de structuur tot uitdrukking komt, bij voorbeeld door een holding stichting of vennootschap, die bestuur en toezicht uitoefent over de samenwerkende organisaties.
De bestuurders moeten in beide organisaties dezelfde positie hebben, dus ook door beide organisaties voor de helft betaald worden. De aanstellingen moeten aan elkaar gekoppeld zijn. Dus ontslag bij organisatie A betekent ook automatisch ontslag bij organisatie B. Dat vraagt nogal wat van de arbeidsovereenkomsten, zeker als deze onder een verschillend regime (zorg en volkshuisvesting) vallen.
Het vorige punt betekent dat de werkgever van de bestuurders, dus de toezichthouders, gelijk moeten handelen. Dat kan alleen als er ook in het toezicht samenhang zit. Bij een personele unie van het bestuur hoort dus tenminste een personele unie van de toezichthouders, maar liever nog één toezichthoudend orgaan. Bij zorg en wonen is dat lastig, omdat de regelgeving daar beperkingen aan oplegt.
Ook onder de raad van bestuur moet er enige samenhang zijn. Een personele unie van de raad van bestuur vereist dat ook de directe bestuursondersteuning door dezelfde mensen gebeurt. De leidinggevenden van beide organisaties zullen elkaar samen met de raad van bestuur regelmatig moeten treffen en moeten afstemmen. Het helpt als ook in het MT een paar personele unies tot stand komen.
Procedureel is er het nodige te regelen. Het zijn gescheiden organisaties met ‘toevallig’ dezelfde personen in het bestuur. De organisaties hebben hun eigen procedures om tot een besluit te komen. Meestal is de personele unie bedoeld om gezamenlijk beleid te maken. Dat betekent dat in organisatie A en organisatie B tegelijkertijd hetzelfde besluit genomen moet worden. Als Jan en Piet iets besluiten, dan betekent dat een voorgenomen bestuursbesluit in organisatie A en eenzelfde voorgenomen bestuursbesluit in organisatie B. Er zijn twee ondernemingsraden en twee vertegenwoordigers van gebruikers (cliënten en/of huurders), die moeten adviseren over dat besluit. Er zijn twee toezichthoudende organen, die afzonderlijk het bestuursbesluit moeten goedkeuren (ook al bestaan ze uit dezelfde personen). Na het nemen van het besluit is er waarschijnlijk een overeenkomst tussen organisatie A en organisatie B nodig om het besluit te realiseren.
De personele unie is een zwakke vorm om samenhang tussen organisaties tot stand te brengen. Er moet veel geregeld worden om dit verband te laten werken. Als gekozen wordt voor deze vorm, dan kan dat een stap zijn op weg naar structurele samenwerking, zoals ik eerder schreef. Het kan ook een voorzichtige verkenning zijn van de mogelijkheden tot samenwerking van de organisaties. In dat geval kan ook blijken dat het niet werkt, en dat je er maar beter weer mee kunt stoppen. Dus moet er ook geregeld zijn hoe de personele unie weer ongedaan kan worden gemaakt. Dat kan door verschillende personen te benoemen als bestuurders bij de twee organisaties. Dat betekent automatisch ontslag van (een deel van) de zittende bestuurders bij A of bij B. Een regeling is daarvoor nodig, die met zo weinig mogelijk problemen en kosten gepaard gaat. Een personele unie tussen de raden van bestuur van twee organisaties, lijkt een eenvoudige oplossing, maar is dat niet. Er moet veel geregeld worden en dan nog is het een zwakke constructie. Andere oplossingen zijn een goede overeenkomst tussen beide organisaties of een rechtspersoon (holding), die het bestuur en toezicht over beide organisaties voert.