Psychologisch contract

Datum: 07-05-2013

Psychologisch contract

Denise Rousseau ontwikkelde het concept van het psychologisch contract. In essentie is haar idee dat werkgever en werknemer twee contracten sluiten, namelijk een arbeidscontract en een psychologisch contract. Het arbeidscontract is de arbeidsovereenkomst die we allemaal kennen. Het is een contract waarin beschreven staat wat je functie is, hoeveel uur je werkt, hoeveel je daarmee verdient, soms dat je geheimhoudingsplicht hebt of een concurrentiebeding en nog een paar van dergelijke dingen. Het psychologisch contract is ingewikkelder. Het is namelijk geen formeel contract, maar gaat over de verwachtingen die werkgever en werknemer over en weer van elkaar hebben, vaak onuitgesproken. De officiële definitie van een psychologisch contract is: “De perceptie van beloftes tussen werkgever en werknemer, uitgesproken of impliciet, over hun ruilrelatie”.

Wat werknemers verwachten, kan verschillen. Zo verwachten hoogopgeleiden meestal uitdagend werk en de mogelijkheid om zichzelf te ontwikkelen. Lageropgeleiden vinden het over het algemeen belangrijk dat er aandacht is voor verjaardagen en dat er af en toe een feestje is. Het psychologisch contract is dynamisch en kan het per levensfase verschillen. Zo veranderde ik toen mijn kinderen nog klein waren van baan, omdat werk en gezin dan beter te combineren waren. Na enkele maanden kondigde de werkgever aan dat hij wilde verhuizen. Ik was zeer verontwaardigd en voelde me bedrogen. Mijn werkgever snapte daar niets van. Er stond immers geen standplaats in mijn contract en wettelijk gezien kon hij dit doen. Mens volgt werk. Uiteindelijk ging de verhuizing niet door en heb ik er nog een aantal jaar gewerkt. Maar ik ben altijd een beetje op mijn hoede gebleven.

Er zijn twee situaties waarbij het psychologisch contract nadrukkelijk in beeld komt, namelijk bij in diensttreding en bij reorganisaties. Bij indiensttreding wordt in de eerste weken duidelijk wat de impliciete verwachtingen van de werkgever zijn. Is het normaal dat je overwerkt of niet? Word je goed ingewerkt? Hoe ziet je werkplek eruit? Hoe gaan collega’s met je om? Moet je voor de koffie betalen? Over dergelijke zaken wordt tijdens sollicitaties nauwelijks gesproken. Ze hebben echter veel invloed. Als een werknemer meer krijgt dan hij verwachtte, zal het zijn loyaliteit naar de werkgever vergroten. Is het echter minder dan de werknemer verwachtte, dan kan dat snel tot teleurstelling en motivatieverlies leiden. Het kan helpen om hier vantevoren zo duidelijk mogelijk over te zijn.

Een tweede situatie waarbij het psychologisch contract heel zichtbaar wordt, is bij reorganisaties. Reorganisaties roepen bij medewerkers vaak heftige emoties op. Werkgevers begrijpen deze emoties niet altijd, zeker niet als werknemers hun baan en hun inkomen behouden. De emoties hangen vaak samen met de impliciete verwachtingen, die medewerkers hebben. Werknemers vinden hun werk belangrijk, doen hun best en verwachten waardering van de werkgever. Het is moeilijk te verkroppen en kan als verraad voelen als de werkgever dat werk ineens niet meer nodig vindt. Dergelijke emoties zijn lang niet altijd te vermijden. Toch helpt het om je bewust te zijn van het psychologische contract dat werkgever en werknemer met elkaar hebben. En om dit contract zoveel mogelijk te expliciteren.