Is het zoeken naar een geschikte bestuurder een rationele activiteit?
Datum: 13-09-2007
Is het zoeken naar een geschikte bestuurder een rationele activiteit?
Een bestuurder heeft een grote invloed op het wel en wee van een organisatie. Een misfit tussen bestuurder en organisatie kan grote schade aanrichten. Dit temeer omdat de gevolgen van de beslissingen van een bestuurder pas na langere tijd duidelijk worden. Ook is het directe verband tussen beslissingen en gedrag van een bestuurder en uitkomsten in de organisatie niet altijd zichtbaar. In geval van een vacature is er grote behoefte iemand te zoeken die passende kwaliteiten heeft om de organisatie in het juiste vaarwater te houden. De raad van toezicht heeft de taak om een bestuurder aan te stellen en geeft vanuit die hoedanigheid leiding aan het proces van search, beoordeling en aanstelling van de nieuwe bestuurder. Het is een belang voor de raad dat de risico’s op een misfit tussen organisatie en bestuurder zo klein mogelijk zijn. Hoe leid de raad van toezicht zo’n proces en welke mogelijkheden hebben ze om een goed besluit te nemen waarbij de kans op succes groot is? Is zo’n zoek en besluitvormingsproces rationeel? Ik denk dat dit vaak niet het geval is.
Stelling: Het zoeken en aanstellen van een passende bestuurder is in de meeste gevallen een irrationeel proces. Of dat erg is, is een andere vraag. Een slecht proces kan best tot een goede uitkomst leiden.
Wat is dan rationeel? Rationeel is, dat het proces, dat leidt tot de aanstelling van een bestuurder uitgedacht wordt, dat er herkenbare stappen in het proces te onderscheiden zijn, dat duidelijk is op welke wijze de besluitvorming zal verlopen, dat er criteria zijn op grond waarvan een beslissing genomen wordt en dat het een en ander vastgelegd wordt. Bovenstaande is het minimale van wat je rationeel zou kunnen noemen. Daarnaast zijn er tal van inhoudelijke vraagstukken. Wat heeft de organisatie de komende jaren nodig, wat is de koers, welke uitdagingen liggen er en welke competenties vraagt dat? Om deze vraag te beantwoorden is er zicht nodig op de strategische vraagstukken die er liggen en de context waarbinnen die vraagstukken zich afspelen. Vind er dan meestal geen goede analyse plaats? In veel gevallen niet. Het bepalen wat de organisatie de komende jaren nodig heeft is tijdrovend en vraagt een goede analyse. Die tijd is er meestal niet. Vaak wordt er wel aandacht besteed aan het opstellen van een competentie profiel. Dit profiel wordt omwille van draagvlak met verschillende gremia in de organisatie besproken. Uit de meeste profielen blijkt echter dat een schaap met vijf poten gezocht wordt. Bovendien zijn de betreffende competenties vaak moeilijk toetsbaar.
De hamvraag is: Als het zoeken naar een goede bestuurder een irrationeel proces is, wat speelt dan de belangrijkste rol in de besluitvorming. Ik ken geen direct onderzoek hierover maar ik heb wel een paar suggesties. De raad van toezicht wil het risico op een mislukking minimaliseren. Dat kan door naar bekende opties te zoeken bijvoorbeeld door een bekend search bureau in de arm te nemen. Dat neemt een boel werk uit handen en bovendien vind een voorselectie plaats. Vervolgens denk ik dat het verdere proces in hoge mate om vertrouwen gaat, om het gevoel dat het goed zit. Dat is per definitie geen rationeel proces maar verloopt grotendeels via het limbisch systeem (de oerhersenen). De meeste professionals, managers en raden van toezicht vinden van zichzelf dat ze mensenkennis bezitten. Dat kan zo zijn maar er is wel onderzocht wat de kwaliteit van selectie beoordelingen is onder een grote groep beoordelaars. De betrouwbaarheid en tevens de validiteit van zo'n selectie is schrikbarend laag. Het is net zoiets als met beurskoersen, een blinde selectie levert niet significant meer op dan de beoordeling van een expert. Ik denk zeker dat het zoeken en selecteren van een bestuurder vaak een emotioneel proces is waarbij het reduceren van de ervaren risico’s een hoge prioriteit heeft. Is het dan wel mogelijk om een goed zoek en selectie proces te ontwerpen? Er zijn beproefde mogelijkheden om het risico op een foute beslissing te verkleinen. Dit risico neemt af door het proces in meerdere stappen te verdelen, succesfactoren de destilleren, kandidaten te toetsen op bewezen successen en de oordelen van verschillende betrokkenen op een methodische wijze met elkaar te confronteren. Een en ander is bewerkelijk maar wel doenlijk. Het gaat eigenlijk om een manier om de irrationaliteit methodisch te verminderen.