Stagnerende organisaties: is er zoiets als organisatie-DNA?

Datum: 13-04-2007

Stagnerende organisaties: is er zoiets als organisatie-DNA?

Sinds een paar weken ligt een zaterdagbijlage van het Financieele Dagblad op mijn bureau. Er staat een interessant stuk in, waar ik op blijf ‘kauwen’. De strekking van het verhaal: hoe komt het dat organisaties steeds in hetzelfde patroon blijven vervallen? Als managers of medewerkers worden vervangen door enthousiaste nieuwelingen, blijken zij na verloop van tijd hetzelfde gedrag als hun voorgangers te gaan vertonen. Wat is er dan aan de hand?

Het artikel in het FD legt uit dat een onzichtbaar organisatie-DNA het handelen bepaalt. Er is als het ware een kracht die waakt over het voortbestaan van het geheel. Als er problemen in een organisatie zijn, wordt onbewust geprobeerd het evenwicht te herstellen. Als voorbeeld wordt de directeur aangehaald, die onterecht ontslagen is. Als een opvolger neerbuigend over deze persoon spreekt, gaan anderen het gedrag vertonen dat hoort bij de gevoelens van de ontslagen directeur. Om zo onbewust te herstellen wat binnen het systeem van de organisatie is beschadigd.

Het denken over het DNA van de organisatie speelt een belangrijke rol in de methode van de organisatieopstellingen. Deze methode is heel bruikbaar om te diagnosticeren. Personen die niets met een situatie te maken hebben, nemen op basis van een korte introductie (fysiek) posities in. Ze blijven vervolgens dicht bij hun gevoel als ze van positie veranderen. Het verwoorden van gevoelens en het van elkaar af of naar elkaar toe bewegen, geeft zicht op hoe een situatie in elkaar zit.

Ik heb deze methode een keer tijdens een opleiding aan den lijve ervaren. Het is bijzonder te merken hoe snel je je in een setting gezogen voelt en als het ware in het systeem meegaat. Hoe kan dat? Volgens ingewijden gaat het om buitenzintuiglijke informatieoverdracht. Dat klinkt me wat zweverig in de oren. De journalist van het FD doet in het artikel haar best om het ongrijpbare van het fenomeen organisatieopstellingen wat te relativeren. Er worden op dit moment twee promotieonderzoeken naar de methode uitgevoerd. En de methode is gebaseerd op de al langer bekende ‘familieopstellingen’ van Hellinger.

Zweverig of niet zweverig: vast staat wel, dat voor de inbrenger van de situatie de verhalen van de deelnemers vaak nieuwe inzichten en invalshoeken opleveren. Vervolgens moet ieder natuurlijk wel zelf aan de slag, om de weerbarstigheid van het organisatie-DNA te hanteren.
Desalniettemin: een adequate analyse is het halve werk!

Ervaring met organisatie-DNA of met organisatieopstellingen? Reageer gerust!