Leiderschap in coronatijd

Datum: 17-03-2021

Leiderschap in coronatijd

Sinds een jaar leven we met corona. Ongetwijfeld zal er nu en in de toekomst uitgebreid onderzoek plaatsvinden naar de effecten van de coronaperiode op leiderschap. In deze blog wil ik iets vertellen over mijn eigen leiderschap in coronatijd. Ik ben benieuwd of mijn observaties en ervaringen terugkomen in de resultaten van de onderzoeken en breder herkenbaar blijken.

Crisisstructuur                                                                                                                                                        Misschien een open deur, maar het is van belang meteen een crisisstructuur in te richten. Mensen moeten weten waar ze met hun vragen terecht kunnen en wanneer ze antwoord kunnen verwachten. Het moet duidelijk zijn waar de besluiten genomen worden. De crisisstructuur kan uit een centrale en decentrale crisisteams bestaan, met duidelijke afspraken wie waar over gaat. De samenstelling van het crisisteam zal per organisatie en per type crisis verschillen.

Zelf heb ik een vrij traditionele crisisorganisatie ingericht. Van een collega hoorde ik een mooi voorbeeld. Zij vertelde dat haar organisatie een vast moment op de dag had, waarop alle medewerkers in konden loggen om hun vragen te stellen of hun verhaal kwijt te kunnen. Deze sessies werden zorgvuldig begeleid en leverden vaak snelle en verrassende oplossingen op. Ik zou willen dat ik zelf zoiets bedacht had.

Communicatie                                                                                                                                                            Communicatie is in een crisis essentieel. Zeker in een coronacrisis, waarin de situatie soms per dag veranderde. Wij hebben ervoor gekozen om op zoveel mogelijk verschillende manieren te communiceren. Dus via intranet, email, WhatsApp, nieuwsbrief etc. Ook stuurden we geregeld iets naar het huisadres van de medewerkers. Ik ben zelfs aan het vloggen geslagen.

Dit bleek goed te werken. Een aantal medewerkers vonden dat ze te veel informatie kregen, maar over het algemeen vonden medewerkers dat ze goed geïnformeerd werden. Ik maakte voor het eerst mee dat medewerkers in een tevredenheidsonderzoek positief waren over de communicatie.

Achteraf realiseer ik me wel dat de focus lag op de communicatie binnen de organisatie. De communicatie naar samenwerkingspartners en opdrachtgevers schoot er wel eens bij in.

Stijl van leiderschap                                                                                                                                                        Het meest opvallend vond ik om te merken dat ik mijn stijl van leidinggeven aanpaste. Er lagen geen blauwdrukken of beleidsplannen en de situatie was per locatie, werksoort en doelgroep verschillend. Natuurlijk gaven we globale kaders aan, maar daarbinnen kregen de medewerkers zoveel mogelijk ruimte. Dit bleek heel goed te werken, hoewel sommige medewerkers het ook lastig vonden. Ik was onder de indruk van alle initiatieven, die medewerkers namen, en het mooie en passende aanbod dat min of meer spontaan ontstond. Ik koos ervoor om medewerkers zoveel mogelijk te motiveren en te stimuleren. Ik heb wel eens gezegd dat ik applaudisserend aan de zijlijn stond.

Deze stijl van leidinggeven beviel me erg goed. Je maakt maximaal gebruik van de ideeen en kwaliteiten van de medewerkers en het motiveert hen. Ik heb me dan ook voorgenomen om ook in rustiger tijden nog meer initiatief bij de medewerkers te laten en hun kwaliteiten, kennis en talenten maximaal te benutten.