Post-fusie-perikelen: het lastige eerste jaar
Datum: 17-03-2007
Post-fusie-perikelen: het lastige eerste jaar
Het eerste jaar is een zwaar jaar. Als de strategische uitgangspunten van een fusie in de dagelijkse praktijk moeten leiden tot een integratie van organisaties of onderdelen daarvan, dan piept en kraakt de fusie-organisatie van alle kanten. Of je nu naar de ervaringen uit zorgorganisaties luistert of naar ervaringen in het bankwezen of het farmaceutische bedrijf uit de vorige weblog: het eerste jaar is het moeilijkste jaar.
In mijn vorige weblog zijn de uitkomsten van de masterthesis van Tim Smeets opgetekend. Hij heeft de integratiefase van twee farmaceutische bedrijven als casestudie beschreven. Hem viel op dat in het eerste jaar veel verwarring is ervaren over de doelen die de nieuwe organisatie zich stelde. Voor medewerkers was niet duidelijk wat van hen verwacht werd en wanneer ze het goed deden.
Dat zware eerste jaar wordt veelal niet door managers en bestuurders begrepen. Het is toch duidelijk waar de organisatie heen moet? Hoe kan het dat medewerkers zich opstellen alsof ze voor het eerst van hun leven hun eigen werk doen? Waarom stellen ze zoveel vragen? Vragen ze naar de bekende weg? Kortom: onzekerheid troef.
Hoe is dat te verklaren?
Wat vindt u van het volgende:
Bestuurders dromen 6 jaar over een fusie.
Ze nemen 6 maanden de tijd om de fusie voor te bereiden.
In 6 weken schrijven ze het plan de campagne en ‘doen de bonden’.
In 6 dagen overtuigen ze hun managers.
In 6 uur wordt het aan het personeel verteld.
Dat krijgt 6 minuten om het te begrijpen
en 6 seconden om vragen te stellen……….
Misschien wat overtrokken, maar toch……. Mijn ervaring is dat bestuurders en managers in hun verwerking en het vormen van beelden over concretisering ver voor de troepen uitlopen. Zelfs zo ver, dat het moeilijk is om je nog in te leven in wat medewerkers nodig hebben in de integratiefase.
Tot besluit 10 tips.
Op basis van zijn casestudie en literatuurstudie benoemt Tim Smeets een aantal factoren die van belang zijn bij de vorming van (een gemeenschappelijke) cultuur tijdens integratie:
Harde condities voor de vorming van cultuur bij een integratieproces zijn:
1. Een heldere integratiestrategie en plan
2. Duidelijkheid over wat van medewerkers wordt verwacht
3. Een sterk team dat de integratie leidt en krachtig leiderschap
4. Snelheid bij implementatie
5. Ondersteuning bij socialisatie (training, coaching)
Zachte condities zijn:
6. Het bevorderen van een gedeelde visie
7. De wijze van communicatie (niet teveel via de mail of op schrift maar team/afdelingsgerichte communicatie)
8. Stimuleren van betrokkenheid
9. Aandacht voor legitimatie van de fusie
10. Uitstralen van vertrouwen in de nieuwe organisatie.
Zoiets meegemaakt? Een andere tip of een andere opvatting? Reageer gerust!