Selectie van een bestuurder, een irrationeel proces

Datum: 16-01-2009

Selectie van een bestuurder, een irrationeel proces

Hoe selecteer je een bestuurder? Dat is de vraag waar een raad van toezicht zich zo nu en dan voor gesteld ziet. Vaak wordt er een bureau ingeschakeld die kandidaten zoekt en er enkele voorstelt. Na een paar gesprekken wordt er een keuze gemaakt. Het pad van werving en selectie van bestuurders kent veel keuzemomenten die in de praktijk waarschijnlijk niet de aandacht krijgen die ze behoeven.

Ik ga kort in op enkele stappen in dat proces.

1. Bepalen van de vacature. Er is een bestuurder vertrokken. Moeten we weer een nieuwe bestuurder werven? Bij een eenhoofdige raad van bestuur is dat vaak zo, bij een meerhoofdige raad van bestuur kan de vraag over de samenstelling van de raad van bestuur opnieuw aan de orde komen.

1a. Het is verstandig je in dit stadium ook af te vragen of er een vaste of een interim bestuurder moet komen. Vooral als een bestuurder langere tijd aan de organisatie verbonden geweest is kunnen er, om allerlei redenen, problemen in de opvolging ontstaan.

2. Wat verwachten we van de nieuwe bestuurder, wat zijn de grootste thema’s voor de organisatie voor de komende tijd? Wat zal dat vragen aan ervaring en competenties? (Vaak wordt gezocht naar ervaring op een bepaald niveau in een sectortak. Dit biedt echter geen enkele garantie op succes. Kijk maar naar de vandaag ontslagen Feyenoord trainer Verbeek.) Als de verwachtingen helder zijn gemaakt, kan er een profiel opgesteld worden. Vaak wordt er een niet realiseerbaar profiel opgesteld, een schaap met vijf poten dat niet te vinden is. Al snel wordt er daarna water bij de wijn gedaan. Het profiel bestaat meestal uit een ervaringseis, leeftijd, denkniveau, communicatief vermogen enz. Waarschijnlijk leidt dit tot een profiel dat nauwelijks onderscheidend is. In veel gevallen mogen geledingen in de organisatie zich uitspreken over het profiel. Dit is echter een rituele dans omdat onduidelijk is op welke wijze de inbreng bij elkaar gebracht wordt.

3. Hoe doen we de werving? De werving hangt af van de ervaringen van leden van de raad van toezicht. Op basis van de ideeën die op dat moment voorhanden zijn wordt gekozen. In veel gevallen zal dit leiden tot het contact opnemen met een bureau die de werving kan doen. Logisch, want de raad van toezicht is meestal niet in de gelegenheid om zelf tijdrovende werkzaamheden uit te voeren.

4. De black box. Ik ga er voor het gemak vanuit dat voor een bureau gekozen wordt. Zelf selecteren kan ook, maar dat vergt wel een ander proces. Het bureau komt met een of enkele kandidaten en leggen die voor. De veronderstelling is dat het bureau veel voorwerk gedaan heeft om tot een goede selectie te komen.

Belangrijke vragen vanuit selectie theoretisch oogpunt zijn bijvoorbeeld:

Voldoet de kandidaat aan het criterium om de functie uit te kunnen oefenen? Vaak is dat zo, maar meestal is het criterium niet duidelijk of niet goed te meten.

Het gaat ook vaak om kandidaten uit de bak van het bureau. Het meest wenselijke is toch, lijkt mij om in geval van een bestuurdersfunctie een advertentie te zetten die goed voorbereid wordt. Een landelijk dagblad bereikt een groot aantal mogelijke kandidaten en dat is toch anders dan de kandidaten die zich bij gelegenheid bij het betreffende bureau gemeld hebben. Hiermee wil ik niet gezegd hebben dat dit geen goede kandidaten zijn, maar de kans lijkt mij aanzienlijk dat er gestuurd gaat worden om kandidaten op de plek te krijgen.

5. De bovenstaande items laten wel zien dat we te maken hebben met een ingewikkeld proces van besluitvorming. Dat proces wordt versimpeld omwille van de werkbaarheid. Hoe gaat de raad van toezicht nu kiezen tussen de geselecteerde kandidaten? Ik laat deze vraag open want ik wil er niet de draak mee steken. Ik heb duidelijk willen maken dat het waarschijnlijker is dat er een black box achtig proces gelopen wordt dan een state of the art hoogwaardig selectieproces.