Train de verandering en verander de training!
Datum: 24-07-2009
Train de verandering en verander de training!
In veel veranderingstrajecten komt het onderwerp trainen van medewerkers ter sprake. Het gaat dan meestal over het bewust worden en aanleren van ander gedrag. Gedrag passend bij de beoogde visie en missie. Het liefst wil men dat medewerkers zo snel mogelijk het gedrag gaan vertonen passend bij de beoogde verandering.
Een kritische kanttekening is op zijn plaats. Bezint eer ge begint! Waak voor ‘doe maar een cursus klantvriendelijkheid of gastvrijheid’. Er zijn genoeg goede bureaus die kunnen voorzien in dit soort trainingen, maar dan nog! Van belang is om goed te kijken naar de trainingsopzet en uitvoering . Wat gaat u uw medewerkers voorschotelen en met wie! Past de opzet van de training bij de beoogde verandering, passen de trainers bij uw organisatie. En, niet minder belangrijk, past de houding van leiding en bestuur. Is deze houding consistent met de beoogde verandering en de training.
Over het algemeen hebben trainingen in verandertrajecten een hoge mate van zendingsdrang, de zogenaamde zeepkist methode. Ga erop staan en vertel ze wat ze moeten doen c.q. wat er van ze verwacht wordt en/of laat ze oefeningen doen. Als het al inspirerend is, vaak is het weinig effectief. Mochten medewerkers hierdoor toch geïnvolveerd worden, vaak is het van korte duur en valt men snel terug in het oude gedrag.
Meer effectief is het als er medewerkers zijn die een voorbeeldfunctie vervullen in de organisatie en vervolgens georganiseerd het gesprek aangaan met medewerkers. Ook hierin is het belangrijk niet te vervallen in story telling alleen, maar een interactieve methode van gespreksvoering te introduceren. Laat medewerkers ervaren, hun ervaringen delen, leren te zien dat het anders kan. Verval niet in allerlei theoretisch geleuter, maar maak het praktisch, met voorbeelden uit de eigen praktijk die medewerkers aanspreken. Voorbeelden uit eigen praktijk d.m.v. van foto’s en video’s of de praktijk naspelen zijn zeer effectief en zorgen soms voor herkenning met ‘oh wat erg’ momenten maar ook hilarische en humorvolle momenten.
Zo houdt je het dichtbij de werkbeleving en -omgeving van de medewerkers. Het wordt niet één van die mooie praatjes en plaatjes die medewerkers over het algemeen niet inspireren en eerder leiden tot onvrede of het gevoel niet begrepen te worden. En over verwachtingen gesproken, maak helder waar het over moet gaan, waar je naartoe wilt. Welk doel wordt nagestreefd, verifieer of men dit begrijpt en zich daar ook in kan vinden en verplaatsen.
In algemene zin zie ik dus weinig heil in ‘doe maar een training’. Als trainingen ingezet worden, doe het weloverwogen, laat deze trainingen zoveel mogelijk uitvoeren door eigen medewerkers (eventueel onder externe begeleiding), wees helder in het doel van de training, maak de training interactief met voorbeelden uit eigen praktijk en laat de training op een of andere wijze met regelmaat terugkomen in de dagelijkse praktijkvoering en/of herhaal de training. Je wilt toch dat het gedrag beklijft.
Oh ja en nog even dit, zorg voor de juist samengestelde trainingsgroepen, zet de juiste mensen bij elkaar, zodanig passend dat het een omgeving is die veilig is om te leren en om fouten te maken.
En als laatste zorg voor voorbeeldgedrag, beginnend bij de top. Als u bijvoorbeeld wilt dat medewerkers klantvriendelijk worden en zij alle patiënten groeten als zij die tegenkomen begin dan zelf als leiding/bestuurder medewerkers en patiënten te begroeten die u tegenkomt . U zult merken dat uw gedrag snel gekopieerd gaat worden. Daar kan geen training tegenop. Trainen begint dus in de top.