Zin en onzin over beloningen in de zorg 2

Op mijn blog van 29 juli over beloningen in de zorg kreeg ik verschillende reacties. Cees Sterk, bestuursvoorzitter van Orbis, verwees ernaar in zijn eigen blog en bouwde op mijn blog voort. Astrid Buis en Jannie van Hul (zie reacties op de blog van 29 juli) daagden mij uit om de vergelijking met de situatie van thuiszorgmedewerkers te maken. Die uitdaging neem ik graag aan.

De vergelijking dient zich vooral aan bij het derde en vierde punt van mijn vorige blog: het openbreken van bestaande contracten en de constatering dat niemand vrijwillig een groot deel van zijn salaris inlevert.

Zowel de bestuurder als de thuiszorgmedewerkster hebben als werknemer een arbeidsovereenkomst met de werkgever, de zorgstichting. De inhoud van die overeenkomst is sterk verschillend, juridisch is er in beide gevallen sprake van een vrijwillig contract tussen een persoon en een rechtspersoon. Voor de thuiszorgmedewerkster moet dit contract voldoen aan een CAO, voor de bestuurder niet.
Al sinds het Romeinse recht geldt het principe dat je een vrijwillig contract tussen twee partijen niet zo maar eenzijdig ongedaan kunt maken. Een derde partij kan zeker dat contract niet openbreken. Dan zal hij naar de rechter moeten en kunnen aantonen, dat zijn belang ernstig geschaad wordt door het contract tussen twee anderen.

Opzeggen van een arbeidscontract is in Nederland aan strenge regels gebonden, waarbij de werkgever veel meer plichten heeft dan de werknemer. Die verplichtingen zijn vastgelegd in het ontslagrecht. De werknemer kan opzeggen, mits hij de opzegtermijn in acht neemt. De werkgever moet kunnen aantonen waarom hij wil ontslaan en dat het ontslag gegrond is. Dat wordt getoetst door een onafhankelijke instantie (UWV of kantonrechter).

Hier hebben we het eerste verschil tussen de situatie van de bestuurder en de thuiszorgmedewerkster. In het laatste geval wil één van de partijen (de werkgever) de overeenkomst opzeggen. Hij heeft daar economische redenen voor. Die kun je begrijpelijk vinden of emotioneel en normatief verwerpen, als de onafhankelijke instantie ze terecht vindt, dan kan de overeenkomst ontbonden worden.
Als een bestuurder disfunctioneert of ruzie heeft, dan gelden dezelfde spelregels: een van de partijen (de raad van toezicht) wil van het contract af. Hij bereikt overeenstemming met de andere partij of moet naar de rechter om zijn gelijk te krijgen.

Als noch de raad van toezicht noch de raad van bestuur vindt dat de overeenkomst ontbonden moet worden, dan blijft deze bestaan.  Ik heb tot nu toe niet gehoord dat er een raad van toezicht is, die het contract wil openbreken alleen maar omdat de bestuurder meer verdient dan de code. Dat zou ook raar zijn, want diezelfde raad van toezicht heeft ooit met dat bedrag ingestemd. Hij breekt dus woord, als hij op zijn eerdere afspraak terug wil komen. Het bestuur van de Hartstichting heeft dat een paar jaar geleden met de medisch directeur geprobeerd en is van een koude kermis thuis gekomen. De rechter stond niet toe dat het bestuur eenzijdig op zijn afspraken terugkwam.

Het bestaande contract kan dus alleen opengebroken worden als de werknemer zou voorstellen om met minder geld genoegen te nemen. Hier reageren bestuurder en thuiszorgmedewerkster op dezelfde wijze: ze zijn beiden niet bereid om vrijwillig 1/3 van hun inkomsten in te leveren. Dat die inkomsten op een heel ander niveau liggen, maakt deze logische menselijke reactie niet anders.

Kort samengevat zijn de overeenkomsten en verschillen tussen de positie van de thuiszorgmedewerkster en de bestuurder dus:
– Noch bestuurder noch thuiszorgmedewerkster zal er vrijwillig fors in salaris op achteruit willen gaan en zal daarvoor zeker niet zelf het initiatief nemen.
– Bij de thuiszorgmedewerksters wil de werkgever het bestaande contract openbreken en krijgt daarin gelijk van een externe instantie.
– Bij de bestuurder wil geen van beide partijen af van de overeenkomst, alleen omdat deze niet in de beloningscode past. Mocht de werkgever dat eenzijdig wel willen, dan zal hij door een externe instantie waarschijnlijk in het ongelijk worden gesteld.
Hoewel 30% reductie emotioneel natuurlijk heel anders voelt als je van € 13 naar € 9 per uur gaat of van € 250.000 naar € 190.000, in beide gevallen gelden dezelfde spelregels en menselijke reacties.