Hoog tijd voor governance-regels voor medezeggenschap
Datum: 27-03-2018
Hoog tijd voor governance-regels voor medezeggenschap
Voor bijna alle sectoren zijn er codes voor goed bestuur, goed toezicht en adequate verantwoording. In de Zorgbrede Governancecode 2017 komen ook spelregels voor over de omgang van RvB en RvT met de medezeggenschap. Maar er zijn noch in de zorg noch in andere sectoren governancecodes voor de medezeggenschap zelf. En ook daar komen governance problemen voor.
Ik noem een aantal voorbeelden:
- Voorzitters van ondernemingsraden, die van medezeggenschap hun beroep hebben gemaakt.
- Ondernemingsraden, die bij voorbaat het conflict zoeken.
- Cliëntenraden met ex-bestuurders, die het bestuur van de organisatie willen overnemen.
- Medische staven, die hun interne besluitvorming niet op orde hebben en die problemen externaliseren door ruzie met de RvB te zoeken.
- Medezeggenschapsorganen, die niet zonder externe adviseurs kunnen en/of zich volledig afhankelijk maken van de vakbonden.
- Medezeggenschapsorganen, die het contact met hun achterban kwijt zijn.
- Strijd tussen de medezeggenschap van bedrijfsonderdelen en de centrale medezeggenschap.
- Medezeggenschapsorganen, die nooit tot een expliciet advies komen.
- Een beperkte verantwoording van ondernemingsraad of de cliëntenraad.
- Zodanig wantrouwen, dat bij iedere procedure met de Ondernemingskamer gedreigd wordt.
De zelfverrijking van de voorzitter van de COR van de politie mag een extreem voorbeeld zijn, maar er zijn meer organisaties waar de RvB de medewerking van de OR ‘koopt’ door ze extreem veel faciliteiten te geven.
Dat roept de vraag op of het niet hoog tijd wordt voor governance regels of een governancecode voor de medezeggenschap. Ik denk het wel. Ik kan zo een aantal zaken noemen, die in zo’n code een plaats moeten krijgen.
In de eerste plaats een maximale zittingstermijn van twee termijnen van vier jaar, zoals die ook voor toezichthouders gelden. Die termijn zou moeten gelden voor alle leden van een ondernemingsraad, een cliëntenraad, een medezeggenschapsraad in het onderwijs, een huurdersvereniging, maar ook voor de verpleegkundige adviesraad (VAR) en de kernstaf van een medische staf (al houden die laatsten het meestal geen 4 jaar uit, laat staan acht).
In de tweede plaats moet voor de ondernemingsraad gelden dat een medewerker nooit meer dan eenderde van zijn tijd aan de medezeggenschap mag besteden en tweederde in zijn functie werkzaam moet blijven. Dan houdt iemand haar/zijn vak bij, blijft hij/zij actief op de werkvloer en kan terug in functie als de periode in de ondernemingsraad is afgelopen.
Met deze twee regels wordt voorkomen dat iemand beroepsmedezeggenschapper wordt en nooit meer uit die positie weg kan.
Beperking van de zittingstermijn maakt direct een ander probleem manifest, namelijk de geringe beschikbaarheid van leden van de OR. Het is meestal niet goed voor je carrière om in de OR te gaan zitten, dus zijn er nauwelijks voldoende goede mensen te krijgen. Dat daagt de werkgever uit om het lidmaatschap van de OR vanuit ontwikkelingsperspectief van de medewerker aantrekkelijker te maken.
Bij cliëntenraden is steeds de vraag wie er lid zijn, de cliënten zelf, hun verwanten, onafhankelijke leden of een mix van alle drie. Niet altijd is die verhouding evenwichtig. Daar mag best een governance principe aan gewijd worden.
Wat in ieder geval in een dergelijke code moet, is het tegengaan van belangenverstrengeling en van zelfverrijking zoals bij de COR van de politie. Werkgevers moeten niet proberen positieve adviezen van de medezeggenschap te ‘kopen’ door hen douceurtjes te geven.
De code moet zeker principes bevatten voor het samenspel RvB en medezeggenschap, zoals in de Zorgbrede Governancecode 2017 vanaf de andere zijde een voorzet is gegeven. Ook mag er wel iets geregeld worden voor het formuleren van duidelijke en eenduidige adviezen, die de besluitvorming bevorderen in plaats van belemmeren. Voor dat belemmeren en voor je gelijk halen als de RvB onwillig is, bevatten WOR en WMCZ voldoende mogelijkheden, voor de tegenpool niet.
Op basis van het rijtje aan het begin van deze blog zijn nog meer onderdelen voor een governancecode te benoemen, maar ik volsta nu hiermee. Ik nodig de lezer graag uit zelf suggesties te doen.
De vraag is dan wie zo’n governancecode op moet stellen. Dat kan niet vanuit werkgeversorganisaties, want dan is het verdacht. De vakbonden zie ik het niet snel doen, want dan geven ze macht op. Wie dan wel? De SER heeft vorig jaar een poging gedaan met het advies ‘Uitgangspunten van goede medezeggenschap’. Dat is een goed document, maar wel heel abstract en idealistisch. Maar het zou een goede basis kunnen zijn om op verder te werken.
Mijns inziens is het belangrijker de essentiele zaken goed te regelen, zoals:
Hoe krijgen de medezeggenschapsorganen zelf inbreng, zodat er een gelijkwaardiger relatie ontstaat met de RvB? Niet alleen reageren op stukken die de RvB voorleggen, maar nadenken over welke invloed heeft een medezeggenschapsorgaan nodig om echt effectief te zijn? En hoe komen ze daar dan?
Ik ben een groot voorstander van dat de OR en de CR formuleren langs welke lijnen zij willen bereiken dat ze echt bijdragen aan het beleid maken vanuit hun perspectief en zich daarop gaan inzetten en veel minder alleen reageren op voorgelegde stukken.
Goed om over governance en verbeteringen van MR te denken. Toch denk ik dat de twee regels niet helemaal op gaan:
(1) Maximaal 2 termijnen van 4 jaar (overigens gaat de WOR uit van 3 jaar): dit zou betekenen dat je heel veel mensen bereid moet zien te vinden zich kandidaat te stellen. De MR’en die ik ken zijn alle onderbemenst, en daar zit dan een deel oudgedienden bij. Zonder deze laatsten is het dus helemaal een lege raad, met leden die vanaf nul beginnen en daarmee geen partij zijn voor de gepokte en gemazelde RvB. Dat is geen goed uitgangspunt voor een vruchtbare samenwerking. Daarbij komt dat een individu in 2 termijnen het een en ander opbouwt dat daarna weer wegvloeit als deze de MR zou moeten verlaten. Let wel, ik ben ook geen voorstander van MR-lid voor het leven. NB: De vergelijking met toezichthouders gaat niet op. Zij kunnen immers na afloop van hun termijn(en) weer verder naar een andere onderneming en daar de (nieuwe) competenties gebruiken. MR-leden kunnen dat niet, tenzij ze hun baan opzeggen, elders gaan werken, en daar na enige tijd weer in de MR kunnen.
(2) Maximaal 1/3 van de tijd aan MR besteden: dit is een nobel streven om contact met werk en werkvloer te houden, maar het probleem is dat er organisatiestructuren zijn waar sprake is van getrapte MR. Wie in de hoogste MR zit, moet ook (volwaardig) lid zijn van die eronder. Drie of meer lagen komt regelmatig voor, en daarmee krijg je dus beroeps-MR’ers. Ook daar ben ik geen voorstander van, maar het is het gevolg van het systeem.
Hoe dan wel? Zorg voor een goede mix van nieuwe en oude leden. Geef als RvB heel duidelijk weer dat de MR cruciaal is, en dat een grote kandidatenlijst bij verkiezingen gewenst is. Waardeer en complimenteer als RvB de (aanstaande en bestaande) MR-leden (het zijn in principe leken, en doen het er ook maar bij) openlijk. Bedenk of getrapte MR-structuren (en daarbij horende zeggenschapstructuren!) op een andere wijze ingericht kunnen worden.