Toezichtcarriere

Datum: 16-06-2014

Toezichtcarriere

In De Prooi wordt beschreven hoe de toenmalige raad van commissarissen van ABNAMRO vergaderde aan een lange ovale tafel met aan de ene kant de commissarissen en aan de andere kant de bestuurders. Aan beide zijden heerste een strakke hiërarchie. Een toezichthouder, die net binnen was, zat aan het eind van de tafel en werd geacht zijn mond te houden. Pas als hij zoveel carrière in toezicht had gemaakt, dat hij halverwege aan de tafel zat, mocht hij af en toe een vraag stellen. Het echte gesprek vond in het midden van de tafel plaats tussen beide voorzitters.

Dit is een extreem voorbeeld (hoop ik), maar het geeft wel weer, dat je ook als toezichthouder binnen één organisatie ‘carrière’ maakt. Als je net binnen bent ken je de organisatie nog niet en moet je doorkrijgen ‘hoe de hazen lopen’. Tegen het eind van je zittingsperiode weet je hoe alles gaat en moet je oppassen niet te kritisch of juist te gemakzuchtig te worden.
Hoe veel toezichtfuncties iemand ook vervuld heeft, in iedere nieuwe toezichtfunctie moet je opnieuw de carrière doormaken van nieuwkomer tot ervaren rot.

In zorg, onderwijs, cultuur en woningbouw mag een toezichthouder twee perioden van vier jaar zitting hebben in een RvT/RvC. Na vier jaar is er dus een kantelpunt waar zowel de raad als het lid zich afvragen of een tweede benoemingsperiode aangewezen is. Is het antwoord bevestigend, dan gaat de toezichtcarrière nog vier jaar verder met weer andere fasen voor de betreffende toezichthouder. Bij beursgenoteerde ondernemingen zijn drie periodes van vier jaar mogelijk (wat ik veel te lang vind) en zijn er dus drie onderscheiden perioden in de toezichtcarrière. Bij ABNAMRO mocht je hopen dat je in de derde benoemingsperiode zo ver naar het midden was opgeschoven, dat je echt mocht meedoen aan het gesprek. Bij andere organisaties gaat dat gelukkig sneller.

Als we uitgaan van twee benoemingsperiodes van vier jaar, dan zijn daarin mijns inziens de volgende stappen in een toezichtcarrière te onderscheiden, waarbij ik begin bij het moment dat de toezichthouder is benoemd en zijn toezichthoudende functie begint.

De toezichtcarrière begint met de initiatie. Het nieuwe lid wordt ingewijd in de informatie en de mores van deze organisatie en deze RvT/RvB combinatie. Een inwerkprogramma, waarin het lid informatie krijgt en kennis maakt met de organisatie, wordt langzaamaan gebruikelijk. Als de informatieplicht van de toezichthouder ergens geldt, dan is het wel hier. De nieuwe toezichthouder moet zelf zorgen dat hij/zij zich goed geïnformeerd acht. Hij/zij neemt deel aan de eerste vergadering en staat nog een beetje buiten de groepsdynamica. Dit is de tijd om je te verbazen over rare gewoonten. Heb je dan het lef om na drie vergaderingen te zeggen wat je vreemd vindt? Vragen je collegae om die waarneming? De initiatiefase duurt maximaal drie vergaderingen, dus driekwart jaar. Dan ben je onderdeel van de groep en kun je je niet meer verbazen en kritische opmerkingen over het vreemde groepsproces of de informatievoorziening maken. Als je dan in alles bent meegegaan, ben je voor de rest van je toezichtperiode een dociele volger.

De tweede carrière stap is je plek veroveren in de pikorde. Welke expert rol heb je, welke rol vervul je in het team, hoe verhoud je je tot de RvB. Wat mag je wel en niet zeggen? Hoe goed wordt er naar je geluisterd in het team, wat mag je zeggen. Je kunt je nog een beetje verbazen, maar de frisheid is er af en je bent al besmet met de oude gewoonten. Dat veroveren van je plek duurt na de initiatie ongeveer een jaar.

Dan ben je al bijna op de helft van de benoemingsperiode en hoor je tot de gevestigde orde. Je bent onderdeel van de groep. Ze weten wat ze aan je hebben. Je kunt niet meer voor verrassingen zorgen. Je moet je wel bewijzen door expertise, diepgang en scholing. Maar je plek is bepaald.
Het laatste jaar van je eerste benoemingsperiode is de fase van de transfer. Je moet inmiddels wel wat hebben laten zien. Wat is je erfenis als je nu weggaat? Hoe draag je die over? Pas je nog in het profiel? Zie jij het nog zitten? Zien je collegae het nog zitten? Wat is je uitdaging voor de tweede periode? Doorgaan met hetzelfde kan niet, er moet reden zijn voor een tweede benoeming.

De nieuwe uitdaging is de volgende carrièrestap in de eerste twee tot drie jaar van je tweede periode. Je hebt je wederzijds opnieuw gecommitteerd. Je pakt een nieuwe uitdaging op, bij voorbeeld door in de kwaliteitscommissie te gaan zitten omdat je van financiën al alles weet. Je transformeert van (bet?)weter naar wijze. Je verdiept en ontwikkelt je verder in deze rol.

Als er niet genoeg uitdaging is, slaat de verveling in het derde jaar van je tweede periode toe. Je hebt alles al gezien en een paar keer meegemaakt. Het is alleen interessant als er een crisis is. Je moet de neiging onderdrukken om een crisis te veroorzaken. Je kent de organisatie door en door en hebt het over ‘wij’ als je de organisatie bedoelt. Zwakke plekken zie je niet meer of worden juist je enige focus, waardoor je ze uitvergroot.

Het afscheid is de laatste stap in deze toezichtcarrière. In het laatste jaar van de tweede periode moet je je voorbereiden op je vertrek. Door de vergroeiing met de organisatie vind je dat jammer of vind je het juist wel goed omdat de ontwikkeling je niet bevalt. Wat laat je achter? Waar kunnen je collegae verder mee? Moet je nog iets afmaken? Moet je iets overdragen? Hoe voorkom je dat je over de vertrek heen regeert?

Iedere toezichthouder maakt die carrièrestappen in iedere RvT/RvC door. Als je veel ervaring als toezichthouder hebt, zal de initiatie anders verlopen dan wanneer het je eerste functie als toezichthouder is. Maar verder is het verschil niet zo groot. Wel maakt het uit of je meerdere toezichtfuncties tegelijk hebt, omdat je dan op verschillende plekken in verschillende fasen zit en ‘afgeleid’ kunt worden op het moment dat je het hier niet meer zo interessant vindt.

De raad van toezicht bestaat uit vijf tot zeven personen. De benoemingsperiodes zijn verschillend, dus iedere anderhalf jaar wisselt de samenstelling van het team en begint een nieuw lid zijn of haar carrière. Alle leden verkeren dus in een verschillende fase van hun toezichtcarrière. Hoe ga je als raad om met deze verschillende carrières? Maak je er goed gebruik van of is het alleen maar lastig? Daarover een volgende keer.

Voor nu is de vraag of de lezer deze carrière stappen herkent en hoe hij/zij er mee om gaat.